ГОСТ ISO 8586-2015. Межгосударственный стандарт. Органолептический анализ. Общие руководящие указания по отбору, обучению и контролю за работой отобранных испытателей и экспертов-испытателей

4.2. Набор кандидатов, предварительный отбор и ознакомление

4.2.1 Принцип

Для осуществления набора кандидатов и выбора наиболее подходящих к обучению в качестве отобранных испытателей учитывают положения 4.2.2 - 4.2.5.

4.2.2 Набор кандидатов

При формировании комиссии испытателей возникают три вопроса:

- где искать людей, из которых будет сформирована комиссия?

- сколько людей следует отобрать?

- как должен осуществляться отбор?

4.2.3 Методы набора кандидатов

4.2.3.1 Общие положения

Для организаций существуют два способа набора кандидатов:

- набор из числа сотрудников организации с привлечением отдела кадров (внутренний набор);

- набор людей "со стороны" (внешний набор).

Допускается создавать смешанную комиссию на основе двух типов набора.

4.2.3.2 Внутренний набор

Кандидатов набирают из числа сотрудников организации, производственного отдела или лаборатории. Следует исключить из числа кандидатов тех, кто лично заинтересован в оцениваемых продуктах, особенно на производственном или коммерческом уровне, так как их участие может привести к необъективным результатам.

При этом способе набора кандидатов принципиально важно, чтобы руководство организации обеспечивало поддержку кандидатов и доводило до сведения каждого сотрудника, что органолептический анализ является необходимой частью работы. Это необходимо делать на первых стадиях набора кандидатов.

4.2.3.3 Внешний набор

Набор осуществляется за пределами организации.

В этом случае наиболее часто используют следующие способы набора:

- привлечение кандидатов с помощью объявлений о вакансиях в средствах массовой информации, специализированных изданиях, бесплатных газетах и т.д. (в этом случае откликнутся самые разные люди и необходимо проводить отбор);

- обращение к общественным организациям - некоторые из них могут представить фамилии и адреса потенциально заинтересованных лиц;

- внутренние "досье потребителей", составленные в ходе рекламных кампаний или на основе полученных жалоб от потребителей;

- привлечение людей, посещающих организацию;

- личные знакомства.

4.2.3.4 Смешанная комиссия

Смешанную комиссию можно сформировать на основе внутреннего и внешнего набора, соотношение набранных лиц может быть в различных пропорциях.

4.2.4 Достоинства и недостатки внутреннего и внешнего набора

4.2.4.1 Общие положения

Организации для решения различных задач могут пожелать использовать отдельные (независимые) комиссии испытателей, сформированные либо на основе внутреннего набора, либо на основе внешнего набора.

4.2.4.2 Внутренний набор

4.2.4.2.1 Достоинства

Достоинства заключаются в том, что:

- кандидаты всегда имеются в наличии;

- не требуется дополнительная оплата (тем не менее, в качестве стимулирования интереса к работе, рекомендуются устные или материальные поощрения);

- обеспечивается большая степень конфиденциальности результатов, что особенно важно, если вопрос касается исследовательской работы;

- состав комиссии будет более постоянным.

4.2.4.2.2 Недостатки

Недостатки заключаются в том, что:

- имеются проблемы, связанные с наличием в организации иерархии;

- выводы кандидатов могут быть субъективными (из-за того, что кандидаты знают анализируемый продукт);

- сложно учитывать развитие продукта (кандидатам мешает знание продукции организации);

- сложнее заменить кандидата (для организации с небольшим числом сотрудников);

- недостаточный выбор кандидатов;

- недостаточная доступность;

- конфликт приоритетов.

4.2.4.3 Внешний набор

4.2.4.3.1 Достоинства

Достоинства заключаются в том, что:

- предоставляется широкий выбор кандидатов;

- обеспечивается постоянный приток новых кандидатов (устная передача информации);

- отсутствуют проблемы, связанные с иерархичностью;

- отклонить кандидата проще, если он не подходит;

- имеется доступность кандидатов для привлечения их к рабочему процессу.

4.2.4.3.2 Недостатки

Недостатки заключаются в том, что:

- метод затратен (требуется оплата труда испытателей и оплата "бумажных работ");

- данный метод больше подходит для городов с большим населением, в сельской местности непросто набрать необходимое количество подходящих людей, однако можно получить преимущество за счет кооперативов (молочных, винных и т.д.); в данном случае необходимо учитывать риск того, что на суждения некоторых кандидатов будет оказывать влияние их опыт;

- иногда происходит набор непропорционального большого количества пенсионеров, безработных женщин или студентов, т.к. привлечь работающих людей более сложно;

- существует риск, что после того, как организация оплатит расходы по отбору и обучению, кандидат может отказаться от работы в любое время.

4.2.5 Необходимое количество кандидатов для испытаний

Практика показывает, что после набора кандидатов, в ходе процедуры отбора отклоняется примерно половина кандидатов по следующим причинам: вкусовая и/или обонятельная чувствительность, материальное положение и т.п.

Количество кандидатов может быть разным в зависимости от следующих факторов:

- финансовые возможности и запросы организации;

- типы и периодичность проведения тестов;

- имеется или нет необходимость в статистической интерпретации результатов.

Весьма нежелательно, чтобы в комиссии было меньше 10 отобранных испытателей. Кандидатов должно быть в два или три раза больше, чем требуется для формирования комиссии. Например, чтобы сформировать комиссию из 10 человек, нужно привлечь 40 - 60 кандидатов и из них отобрать 20.

Для особых целей и различных видов органолептических тестов может потребоваться большее количество испытателей.